„Will das Unternehmen, für das sie suchen, die Vakanz wirklich besetzen?“
Das ist eine Frage, die ich seit ein paar Monaten fast schon regelmässig von Bewerber*innen gestellt bekomme.
In der Job-Offerte werden „Offenheit“ und „Flexibilität“ beworben – die Gespräche, die Bewerber*innen dann führen, spiegeln das (krasse) Gegenteil. Kritisches Fragen seitens des Arbeitgebers zu häufigen Wechseln, nicht vorhandener SAP-Expertise und vieles mehr…
Ich erlebe starkes, inspirierend-erfolgreiches Recruiting!
Ich erlebe jedoch auch zäh-flüssige bis scheiternde Prozesse.
Im Gespräch mit HR und Hiring Manager wird der vorherrschende Kandidaten-Markt gesehen. Es werden Signale gesetzt, dass man bereit ist, die eigenen Vorstellungen anzupassen. Wir arbeiten die Eigenschaften heraus, die es braucht und jene, die erlernt werden können…
… im Laufe des Prozesses stelle ich fest: Es gibt keinen Move!
Rahmenfaktoren entscheiden das erfolgreiche Recruiting…
Gute Erreichbarkeit des Headquarters, großzügige HomeOffice-Regelung erweitert die Anzahl an potentiellen Kandidat*innen. Wer sein Team drei- bis viermal im Monat sehen mag, kann eine Bewerbung in Betracht ziehen, die 300 Kilometer entfernt oder eventuell in der D-A-CH-Region lebt.
Nicht jeder mag 100 % remote arbeiten. Nicht jeder muss täglich im Office präsent sein.
Bei einer drei-Tages-Präsenz bleibt eben nur die Umzugsbereitschaft (schwierig bei Konstellationen-mit-Kind oder auch bei Menschen, die in der Pflege involviert sind) oder maximal 50 Kilometer-Radius (schwierig bei den aktuellen Benzinpreisen oder hinsichtlich des eigenen Beitrags für einen enkelfähigen Planeten).
Marktgerechtes Gehalt, sinnstiftende Benefits
Schnelle Reaktionen, zeitnahe Interviews – unmotivierte und unvorbereitete Gespräche zu führen, erst nach zwei, drei Wochen Feedback zu geben und dann immer noch nicht zu wissen, ob der Kandidat jetzt passt oder nicht, sagt wenig über den Bewerbenden aus. Ganz viel über die zukünftige Führungskraft, Unternehmenskultur.
Realistische und fundierte Personalauswahl, offene und transparente Kommunikation mit Bewerber*innen (gerade, wenn die Vita nicht den perfect match spiegelt).
An dieser Stelle: Braucht es wirklich die Wartezeit für den perfect match? Statt den Menschen einzustellen, der im Onboarding Training und Unterstützung bekommt und so in ein paar Monaten sein Aufgabenfeld mit Begeisterung rockt.
Echtes Interesse für den Menschen hinter dem CV, deren Werte, Ziele, Wünsche.
Offenheit gegenüber dem seniorigen Bewerbermarkt – Expertise, Lebenserfahrung und Vielfalt innerhalb den Teams
In meiner Welt braucht es eine lösungsorientierte Haltung im Recruitingprozess, die den Gestaltungsspielraum erweitert, oder?
Welcome as you are.
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